アルバイトはどっちの店の方が、より楽しく仕事ができるでしょうか？？
3か月に一度の面談でのA店とB店の店長の面談内容
１）A店
店長：「もうちょっとホールに出たときは元気よく、キビキビ動こう
アルバイト：「は・・い」
店長：「なんか他にある？」
アルバイト：「いや、特に」
店長：「じゃあ、明日からも頑張って！」
２）B店
店長：「うちは、もう知っていると思うけど、ホールと言っても、案内係、Aポジ、Bポジ、Cポジとあって、それぞれ役割も動き方も違う。これは、この『行動マップ』で行動とその行動を実行するためのコツ・ポイントをまとめたもので、今の君のポジションごとの仕事の評価をしたものがこれ。
これを見ると、案内係だと、入店案内、連携、指示だし、お客様対応、フォロー、スタッフへの心配り、司令塔としての目配りという、仕事の項目があって、入店案内や連携、お客様対応は、80％ぐらいはできるようになっているけど、指示だしやフォローがまだ、50％ぐらいの取得率なんだ。
だから、次の目標としては、案内係に求められる仕事の取得率を70％以上にして欲しくて、そのために、指示だしやフォローの項目の仕事をマスターできるように頑張ってほしい。
そのためには、ここに書いてあるこのコツ・ポイントを意識して仕事してみてほしいけど、実際にやっていて、指示だしだとどの指示だしが難しい？」
アルバイト：「そうですね。バッシングや呼び鈴への対応の指示は、ある程度できてると自分でも思うんですけど、各ポジションへのフォローの指示やポジションを維持するための指示がすごくむずかしいんです」
店長：「なるほどね。この2つをマスターするには、・・・・」
感覚任せのA店と、型と数値で示すB店の違い
さて、この2つの面談を読んで、皆さんはどう感じますか？
A店の場合は、基本的な接客マニュアル程度はあったとしても、店全体に仕組みがなく、実際の動き方はスタッフ個人の感覚に任されてしまっていることがお分かりいただけると思います。
一方でB店の会話からは、ホールオペレーションに明確な「型」が存在し、ポジションごとの役割や必要な動きが仕組みとして用意されていることが伝わってきます。尚且つ、その習得率までもが数値化されているため、自分がどのスキルを向上させるべきかが一目瞭然になっているという背景が、このやり取りからも見て取れるのではないでしょうか。
人が成長と貢献を実感し、モチベーションが高まる風土
すべての人が当てはまるわけではありませんが、やはり人は自分の成長が実感できたり、自分が店や仲間の役に立っていると感じられたときにこそ、仕事に対して楽しさを覚えるものです。
自分が何をすればいいのか、何ができるようになると成長できて時給が上がるのか、どんなことに取り組めば効率よくスキルを高められるのかの仕組みが揃っており、この仕組みを活用して店長がしっかりとフォロー・指導をしてくれる。
日々の仕事の中でそうした手応えを得ることができ、他のスタッフも自身のスキル向上や店の売上アップを目指して前向きに取り組む風土が店にあれば、誰もが高いモチベーションで仕事に取り組めるようになると思いませんか？
あるいは、こういった風土をお店の中に作り上げることこそが、求人や売上にも困りにくい状況を作り出せると思いませんか？
店長指導も同じ：精神論を伝えたところで、人は育つでしょうか？
このアルバイト教育と同じように、店長指導に関しても、ただ、「頑張れ」「もっと意識高くしろ」「もっとリーダーシップを発揮しろ」と感覚的な精神論を伝えたところで、果たして店長は育つでしょうか？？
そうではなく、店長に求められるスキル（項目）を決めます。
例えば、理念浸透、チームマネジメント、アルバイト教育、コミュニケーション、計数管理、店長に求められるオペレーションスキル、CS向上、クレンリネスなどがあり、これらに求められる行動も決まっている。そして、それらの習得度や成長度合いが数値化されることで、自分が店長として何が足りないか、どこを努力する必要があるのかが明確になります。
また、店長になるための基準も明確で、この店長の行動リストを全体で65％以上の取得があった場合、店長候補になれる。それ以外に、アルバイトからの評価、クレンリネス実施度、提出物の提出率などの基準も明確になっていて、それをクリアできれば店長候補になれる。
このように仕事の内容や求められるスキルが明確で、成長や評価がすべて数値化されていること。そして「自分は何が得意で、どこが弱く、どんな努力をすればいいのか」が一目で理解でき、誰かの感情だけに左右されずに正当に評価される「仕組み」が確立されていれば、誰もが迷うことなく仕事に取り組みやすくなり、自発的にモチベーションも上がるのではないでしょうか？？？
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