飲食店の評価制度の作り方｜現場の「行動」を基準に、教育と評価が連動する仕組みを構築！
飲食店の評価制度で重要なのは、単にスタッフの能力や成果を評価することではありません。日々の仕事や具体的な行動を評価基準として明確にし、スタッフの成長につながる仕組みをつくることです。
このページでは、30年にわたる飲食店の現場支援経験をもとに、評価項目の設定方法や、制度を形骸化させないための具体的な作り方を解説します。さらに、当社独自の「中西式評価制度」として、アルバイトの「72の行動基準マップ」と、店長・社員の「96の行動リスト」を活用した評価制度の特徴や仕組みを紹介します。
特に、10店舗未満の飲食企業が、教育の属人化を防ぎ、人材育成と評価を連動させるためにおすすめの制度です。併せて、当社が行う6か月間の評価制度構築コンサルティングの進め方・支援内容・費用についてもご案内します。
中西 敏弘
中西フードビジネス研究所 代表。飲食企業の多店舗展開支援や、人を活かす飲食店経営の仕組み作りを専門とする飲食店経営コンサルタント。
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１，飲食店アルバイト評価制度の作り方：現場のスキルと直結させる評価制度の作り方
評価制度の構築で悩んでいる方、また、本当に使える評価表のサンプルやテンプレートをお探しの方は多いかと思います。
当社は、長年のご支援の中で、現場スタッフのモチベーション向上やスキルアップに繋がる評価制度を試行錯誤し、最近、現場の課題を根本から解決するアルバイト評価表を完成させました。
①中西式、飲食店アルバイト評価制度の特徴、メリット、期待される効果
■中西式、飲食店アルバイト評価表の特徴
中西式アルバイト評価表の特徴は、「注文が取れる」「料理提供ができる」といった個人スキルだけでなく、実際の営業中に必要となる仕事や行動まで評価基準として具体化していることです。
ポジションごとに必要な仕事を「72の行動基準マップ」として整理し、さらに、その仕事を上達させるためのポイントまで明確にしています。また、営業スキルだけでなく、理念の理解・実行、ルール遵守、シフトへの貢献なども評価。現場で必要な行動・教育・評価・時給アップまでを連動させていることが大きな特徴です。
■導入するメリット
評価基準がそのまま教育基準になるため、店長や社員は「何を、どのように教えるのか」が明確になり、アルバイト本人も「何ができるようになれば次の評価につながるのか」が分かります。
これまで、できるスタッフが経験の中で自然に身につけていた仕事や行動を会社として教えられるようになるため、教える人の経験や感覚に頼った教育から脱却し、アルバイトを意図的に育てることができるようになります。
■導入後に期待されること
習得すべき仕事と上達のポイントが明確になることで、アルバイトの成長スピードが上がり、早期戦力化が期待できます。
また、「できるようになったこと」が評価や時給に反映されるため、成長実感や評価への納得感が生まれ、仕事へのモチベーション向上にもつながります。
さらに、一人ひとりが周囲の状況を見ながら連携・フォローできるスタッフへ成長すること
②一般的なアルバイト評価表（飲食店アルバイト評価制度）が抱える課題
一般的なアルバイト評価表の課題は、「現場の仕事」とそのままリンクしていないことが多々あることです。評価が「個」のスキルに焦点を向けたものになっており、営業中に求められるチーム連携や判断力が評価に盛り込まれていないことが多いのです。
③教育における致命的な課題：属人化
教育の面でも、先述の評価と同じく、営業中に求められるスキルを店長や社員が「無意識」にマスターしているため、それを「ことば」にして教えることができないという課題があります。
アルバイト・パートさんが「役に立つ」レベルに成長するのは、周りの動きを見たり、先輩パートから指示されたりして、自然と「できるように なった」だけであり、現場が「教えて、育てた」ケースは非常に少ないのが現実です。
仕事をきちんと教えられないことは、仕事の上達が進まないこと、そして「仕事が楽しくない」ことに繋がり、結果的に離職率の高さに直結します。
④営業現場に必要なスキルと評価の連動「ポジション別72の行動基準マップ」で必要スキルを言語化
こうした「評価と現場の仕事がリンクしていない」「必要な仕事を言葉にして教えられない」という2つの課題を解決するために、当社では「72の行動基準マップ」を活用しています。
この行動基準マップは、営業中の各ポジションで必要な仕事を明確にし、その仕事を上手に行うための具体的な行動やコツ・ポイントを言語化したものです。
店長や社員、ベテランスタッフが経験を通じて無意識に身につけてきた仕事の進め方やコツ・ポイントを、誰もが分かる形にすることで、特定の人の経験や感覚に頼った教育から、誰もが同じ基準で教えられる教育へと変えることができます。
そして、この行動基準マップを教育だけでなく、アルバイトの評価にも直接活用していることが、当社の評価制度の大きな特徴です。
⑤中西式、「飲食店アルバイト評価表」作成手順
1：ポジションごとに必要な仕事を8つの項目に整理する
まず、営業中のポジションごとに、そのポジションで必要な仕事を8つの項目に整理します。
例えば「案内係」であれば、「入店案内・席効率」「連携」「フォロー」「お客様対応」「指示だし」「当たり前行動」「気遣い・気配り」「スタッフへの心配り」などです。
このように、ポジションごとに必要な仕事を明確にすることで、そのポジションを担当するスタッフが、どのような仕事を身につけなければならないのかが分かるようになります。
2：各項目に必要な8つの行動とコツ・ポイントを明確にする
次に、8つの仕事の項目それぞれについて、その仕事を行うために必要な具体的な行動を8つ設定します。
例えば「指示だし」であれば、
・相手に伝わる声量で指示を出す
・優先順位を考えて指示を出す
・相手の名前を呼んで指示を出す
・他のスタッフの声と重ならないようにする
・相手の作業が終わってから指示を出す
・相手の手が空くかどうかを確認する
・指示内容を実行できるスタッフを選ぶ
・ゆっくりと分かりやすく伝える
といった具体的な行動です。つまり、8つの仕事の項目と、それぞれに必要な8つの行動（合計64行動）を合わせた72の項目・行動を明確にするのが、「72の行動基準マップ」です。
これにより、これまで店長やベテランスタッフが感覚的に行っていた仕事も、具体的に「何を、どのようにすればよいのか」が分かるようになります。
※行動基準マップは、教育に活用でき、教育の属人化を防ぐことが可能！
この行動基準マップを日々の教育に活用することで、教える側と教わる側の双方にメリットがあります。
教える側は、各仕事に必要な行動やコツ・ポイントが明確になっているため、何を教えればよいのかが分かり、指導する人による教え方や指導内容のバラつきを減らすことができます。
一方、教わる側も、何ができるようになればよいのか、どのような行動を身につければよいのかが分かるため、目標を持って仕事に取り組めます。また、できている行動とできていない行動が明確になるため、次に何を教え、何を練習すればよいのかも分かります。
このように、これまで人によって教える内容が異なっていた教育を、共通の基準に基づいた教育へと変えることが、属人化を防ぐ重要なポイントになります。
3：64の具体的な行動を4段階で評価する
そして、この行動基準マップをそのままアルバイトの評価にも活用します。
各項目に設定された8つの具体的な行動を、一つひとつ「0・1・2・3」の4段階で評価します。
例えば「指示だし」であれば、先ほど挙げた8つの行動について、それぞれどの程度できているのかを評価します。
これにより、単に「指示だしができる」「接客が上手」といった曖昧な評価ではなく、実際の営業中に必要な行動がどれだけ身についているかを、具体的な基準に基づいて評価できるようになります。さらに、評価結果から、どの行動ができていて、どの行動ができていないのかも分かるため、その結果を次の教育にも活かすことができます。
4：各ポジションの評価点を集計し、時給評価につなげる
各行動を4段階で評価した後は、その点数をポジションごとに集計します。
例えば「ご案内」「ホール」「バック」など、それぞれのポジションで必要な行動がどの程度身についているのかを点数化し、時給評価表に反映させます。
さらに、営業中のスキルだけでなく、基本業務やサービスストーリー、理念の理解・実践、ルールの順守、シフト貢献度なども「必須項目」として評価します。
これは、単に営業中のスキルだけを評価するのではなく、「必須項目」というシートで、理念の理解度、実行度、ルールの順守度、シフト貢献度などの「本学」の部分も評価するということです。こちらのウエイトを重くすることで、営業スキルが高い人だけでなく、店の考えを理解して店のために働いてくれる人の評価が自然と高くなる評価表になっています。
そして、各ポジションの評価点と必須項目の評価点を合計し、その総合得点によって時給を決定します。つまり、行動基準マップで必要な仕事を明確にする → その行動を教える → 習得した行動を評価する → 評価点を集計して時給に反映するという仕組みです。
これによって、アルバイトは「何を身につければ評価が上がるのか」「何ができるようになれば時給アップにつながるのか」が分かるようになります。
営業現場で必要な仕事を教え、その習得状況を評価し、時給に反映する。教育と評価を別々のものにせず、直接連動させていることが、当社のアルバイト評価制度の最大の特徴です。
２，飲食店の店長・社員評価制度の構築：属人化を防ぎ、行動を可視化する仕組み
「アルバイト評価表」と同じ考え方で、当社では「店長・社員評価表」も構築しています。
①中西式、飲食店店長・社員評価制度の特徴、メリットと導入で期待される効果
■中西式、飲食店店長・社員評価表の特徴
中西式社員評価表は、理念浸透、オペレーション、責任者業務、アルバイト指導、コミュニケーション、クレンリネス、計数管理など、店長・社員に求められる仕事を具体的な行動レベルまで落とし込み、評価と連動させていることが特徴です。
例えば「アルバイト指導」であれば、「もっと指導を強化する」といった抽象的な内容ではなく、会社の存在意義や目指す姿を伝える、相手のスキルに合わせて目標設定するなど、日々、具体的に何をすればよいのかまで明確にします。
さらに、各評価項目には会社が求める仕事の**「あるべき姿」**を設定し、「どこまでできれば評価3なのか」という評価基準まで明確にしています。
■導入するメリット
店長・社員の仕事と行動が具体化されることで、本人は「何をすればいいのか」「何ができれば評価が上がるのか」が分かるようになります。
また、評価する経営者やマネージャーにとっても判断基準が明確になるため、評価者によるバラツキを減らすことができます。
さらに、目標設定シートなどの育成ツールと評価表を連動させることで、日々の行動、育成、評価を一つの仕組みとして運用できるようになります。
■導入後に期待される効果
導入後は、まず店長・社員自身が、自分に不足している仕事や行動を具体的に把握できるようになります。「もっと頑張る」「マネジメント力を上げる」といった曖昧な目標ではなく、「次に何を改善するのか」が明確になり、具体的な行動目標を持って仕事に取り組めるようになります。
上司も評価結果をもとに、誰に、何を、どこまで指導すべきかが明確になるため、社員育成を計画的に進められるようになります。店長や上司の経験・感覚だけに頼った指導から、評価基準に沿った育成へ変えることができます。
さらに、理念浸透、アルバイト指導、店舗運営、計数管理など、会社が店長・社員に求める仕事の基準が統一されることで、店舗や上司による仕事の質のバラツキを抑えることができます。
その結果、店長・社員の成長だけでなく、アルバイト育成の質、店舗運営の質、数値管理の精度などが向上し、会社が求める店舗運営を各店舗で実践できる状態につながります。
②店長指導の課題：抽象的な指示と属人化
私が考えているのは、多くの人が店長指導、教育において、単に知識だけを身に着けさせようとしたり、「意識が低い」という抽象的な捉え方をしていることです。
例えば、社長さんや幹部さんから「アルバイト指導、もっと強化しろ！」「アルバイトともっとコミュニケーションをとれ！」といった指示が出ていませんか？
しかし、現場の店長の本音は「アルバイト指導って、具体的にどんなことをすれいいの？」「何を話せばいいの？」という具体的な行動への疑問です。
これは、店長の仕事も具体的にどんな仕事をするかを「ことば」で説明できる人がほぼ存在せず、各店長任せになっているためです。アルバイトと同様に、できる店長は会社が育てたというよりも「勝手に育った」というのが現実でしょう。
つまり、店長やアルバイトの育成が「属人的になっている」ということであり、これでは意図的に育成していくととは不可能です。
だからこそ、仕組みにする必要があり、それが当社のアルバイト評価表であり、店長評価表なのです。
③行動の可視化と仕組み化（「96の行動リスト」の作成）
店長評価表も、店長に求められる仕事（項目）を抽出し、その項目に必要な要素を周りに抽出していきます。
1.店長の仕事の具体化
・項目例：理念浸透、オペレーション、責任者業務、アルバイト指導、コミュニケーション、クレンリネス、計数管理など。
・「アルバイト指導」の具体例：オリエンテーション研修で会社の存在意義や目指す姿を伝える、本学と末学に分けてバランスよく指導できる、相手に考えさせる指導ができる、気遣い・気配りを6項目教えられる、など。これにより、アルバイト指導で具体的に何をすればいいかが明確になります。
↓下記は、「店長のやるべき9６の行動リスト」例。通常はすべてのマスに行動が記載されています。
2.具体的な行動内容への落とし込みと育成ツールの活用
さらに、より行動内容（日々、何をすればいいのか？）を明確にします。
例えば、評価内容に「達成感を感じさせるために、相手のスキルに合わせた目標設定ができる」「『承認』と『賞賛』の機会を増やす」「パート・アルバイトをよく見ることが出来る」という内容を設けたとしましょう。
④評価のズレと不満を解消する「あるべき姿」の仕組み
店長を評価するのは、上司であるマネージャーや経営者ですが、各項目（当社では0123の4段階）の基準がないため、評価ができない、もしくは、人によって評価にバラツキがあるという問題が常に発生します。
この問題を解決するために用意しているのが、各項目の仕事の「あるべき姿」です。どこまでできて、始めて、評価3となるかを決めておくのです。
【「あるべき姿」が解消する評価の深刻なズレ】
１.自己評価と他己評価のギャップによる不満
店長に自己評価をさせると、こちらから見ると全くできていないのに、やたらと自己評価が高い店長がいませんか？
他己評価と自己評価の差が大きい人ほど、会社に不満を抱くケースが非常に多いのですが、これは会社側も半分悪いのです。なぜなら、各仕事に対して、「ここまでやることが当社ではこの仕事のあるべき姿です」ということを決めていないからです。
２．具体的な行動基準の欠如による質の低下
例えば、評価要素に「発注ができる」とあったとしましょう。自己評価が高い店長は「毎日発注しているし、これは3点だな」と自己評価をつけます。
しかし、会社が本当に求める「発注ができる」のあるべき姿は、「売上に応じて発注量を変更しながら日々発注できる」であり、「適正在庫に基づいた発注」なのです。
この「あるべき姿」を伝えていないからこそ、店長の高い自己評価につながったり、また、仕事の質の低下に繋がるのです。
そこで、この評価表では、評価項目と仕事内容だけでなく、各仕事の「あるべき姿」を評価基準として設ける（別シートで作成）ことで、評価のズレをなくしたり、仕事の質の低下を防ぐことにも繋げているのです。
このように、他の項目（理念浸透などの項目）においても、具体的な行動に繋がるような要素を纏めていくことで、これを店長が実践していけば、成長に繋がりますし、また、自分の評価を上げることにも繋がるのです。この「店長評価表」があれば、店長の育成も仕組みとして構築できますし、また、店の仕事の質の低下を防ぐことにも繋がります。
※下記のように、各項目すべてに対して「あるべき姿」を設定することで、何が正解か（3点）なのかを明確にします。
⑤中西式、飲食店店長・社員評価表の作成手順
中西式店長・社員評価制度では、「96の行動リスト」を評価の土台とし、各行動の取得点数をベースに評価を決定します。
ただし、店長・社員の仕事には、実際に行動しているかどうかを確認しやすいものと、コミュニケーションやチームマネジメントのように、評価することが難しいものがあります。
そこで、各行動の「あるべき姿」を明確にするとともに、アルバイトアンケート（360度評価）やクレンリネス臨店チェック、臨店チェック（覆面調査）なども活用し、できる限り点数化することで、評価基準を明確にしていきます。
１：96の行動リストを評価の土台にする
まず、店長・社員が取り組むべき仕事を明確にした「96の行動リスト」を評価の土台にします。
「96の行動リスト」には、店長・社員が日々の店舗運営の中で取り組むべき具体的な行動が整理されています。この「96の行動リスト」の取得点数をベースに、店長・社員の評価を決定する仕組みをつくります。
２：行動の性質に応じて評価方法を設定する
店長・社員の仕事には、行動しているかどうかを確認しやすいものと、評価が難しいものがあります。
例えば、「チェックシートを活用し、クレンリネスを徹底している」という行動であれば、実際の取り組み状況を確認することで評価できます。一方、コミュニケーションやチームマネジメントについては、経営者や上司だけでは評価することが難しい場合があります。
そこで、こうした行動については、アルバイトアンケート（360度評価）を活用します。また、店舗のクレンリネスについては、毎日実施するクレンリネス臨店チェック、店舗の営業状態については臨店チェック（覆面調査）などの点数も活用します。
このように、行動の内容に応じて評価方法を使い分け、できる限り点数で評価できる仕組みをつくります。
３：総合得点に応じた給与・昇格基準を設定する
最後に、総合得点に応じた給与基準や昇格基準を設定します。
例えば、「総合得点が何点以上であれば店長になれるのか」「何点取得すれば給与がいくらになるのか」といった基準を明確にします。
これによって、店長・社員は、自分がどの程度の評価を受けているのか、さらに給与を上げたり、店長に昇格したりするためには、何点取得する必要があるのかが分かるようになります。また、必要な点数が明確になることで、何をできるようになればよいのか、どこを改善すればよいのかが分かり、目標を持って努力しやすくなります。
このように、中西式店長・社員評価制度では、96の行動リストを土台に、各行動の「あるべき姿」を明確にし、さまざまな評価方法を活用して点数化することで、店長・社員の行動と評価、給与・昇格を連動させる仕組みを構築します。
３、中西フードビジネス研究所の「評価制度構築支援コンサルティング」の内容
下記内容にてご支援をさせていただきます。
①コンサルティングの進め方
②構築期間
③支援方法
月に1度の訪問とZoomでの打ち合わせ（月3～5回ぐらい）にて、実施していきます。
④費用
⑤お問合せ、お申込み
※96の行動リスト、72の行動マップなど、包括的に構築するのが、「店長業務プログラム構築支援コンサルティング」
店長育成・指導の属人化を排除する「店長業務プログラム構築支援コンサルティング」において、アルバイト評価表の基盤となる「72の行動基準マップ」、店長評価表の基盤となる「96の行動リスト」を作成します。ぜひ、こちらのプログラムで「店長が育つ仕組み」を社内に構築してください！詳しくは下記画像をクリックしてください！
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