本プログラムは、研修ではありません！
まず最初にお伝えしたいのは、本プログラムは「研修」ではないということです。
一般的に「プログラム」と聞くと研修パッケージを連想されるかもしれませんが、本プログラムの最大の目的は、店長を確実に動かすための「行動を促す仕組み」を社内に構築することにあります。
これは最近の傾向ですが、店長が行動できないのは、やる気がないからではありません。やり方が分からず、自分で考えることもできないからです。
だからこそ、本プログラムでは店長が今日から何をすべきか迷わないための「行動リスト」を主とする業務プログラムを構築し、業務の仕組みとして社内にインストールします。
このプログラムを構築するからこそ、店長個人の資質に頼らない「育成の仕組み化」が可能になり、店長育成の属人化を完全に防ぐことができます。さらに、店長がやるべき行動が明確になることで、マネージャーの仕事（指導基準）も自ずと明確になり、結果としてマネージャーの指導力の向上に直結します。
必要なのは「知識」ではなく、迷わず実行できる「業務プログラム」
店長教育において、一般的には「意識改革」や「ノウハウの習得」が重要視されます。しかし、研修で知識を得ても、現場で「行動」が継続しなければ店舗は変わりません。
これは、「研修」が意味がないというのではなく、店長育成には、店で使える行動に必要な知識、ノウハウを学ぶ研修や勉強会が必要なのです。
店長が行動できない理由は、やる気がないからではありません。 「何を、具体的に、どう実行すればいいのか」という、具体的な実務が分からず、また、その実務を自分で考えることもできないから、行動できないのです。
だからこそ、会社がやるべきことは、店長たちに、一般的な理論を研修で学ばせることだけでなく、店で実行すべき「具体的な行動内容」を会社側が伝授し、この行動に必要な知識やノウハウを学ぶ（共有する）ことなのです。
だからこそ、まずは会社として「店長業務」をプログラム化し、店長がやるべきことを明確にする必要があります。その上で、「この業務をどう進めるべきか」「こうやれば上手くいった」という具体的な実践方法を学ぶ研修や勉強会を行うのです。こうすることでようやく「店長の行動力」は高まるのです。逆に言えば、今の時代は、ここまで提示しないと、店長の行動力が高まらないと認識していただきたいのです。
本プログラムは、店長の成長を個人の資質や努力に委ねるのをやめ、「店長を確実に動かすための業務プログラム」を貴社内に構築します。このプログラムによって店長育成を仕組み化し、マネージャーが迷わず指導できる環境を整えることで、組織全体の実行力を劇的に引き上げます。
では、店長を確実に動かし、マネージャーの指導力を向上させる「店長業務プログラム」とは具体的にどのようなものか。その全容となる3つの仕組みについて詳しく解説します。
「店長業務プログラム」構築支援コンサルティングで構築する仕組みとは？
店長が迷わず行動し、店舗運営の属人化を防ぐために、本プログラムでは以下の3点を軸に仕組み化を推進します。
① 店長として実行すべき「行動リスト」の言語化
店長の役割や業務内容、具体的な行動をすべて言語化します。あるべき姿を明確に定義することで、店長に対して「どこまでやり遂げるべきか」という実行基準を明確にします。
下記の画像が、店長の行動リストの概要です！
② 実務を円滑にする「各種テンプレート」の整備
目標設定シート、スタッフ面談シート、行動計画書など、店長の行動をより容易にするテンプレートを、貴社の現状に合わせて作成します。個人の考えに依存させず、会社が求める水準で実務を遂行できる環境を整えます。
③ 店舗オペレーションの「型」の確立
作業手順（マニュアル）はあっても、営業中に各ポジションがどう動くかまで定義されているケースは稀です。これが属人化の大きな要因です。各ポジションの役割と動き方を言語化し、組織的な動きができる「型」を明確にします。
それぞれの仕組みの必要性と重要性を下記で解説させていただきます。
各仕組みの必要性と重要性
①店長行動リストの必要性
「リーダーシップを発揮して！」では、いつまでもリーダーシップを発揮することはできない！
例えば、「リーダーシップ」という言葉。経営者や幹部の方は、店長に対して「リーダーシップを発揮しなさい！」とか「君にはリーダーシップが足りない」というように言われることもあるかと思います。
しかし、リーダーシップという言葉は分かっていても、具体的にどんな行動が「リーダーシップ」になるのか。これを具体的に説明できる経営者さん、幹部さんも少ないのではないかと思います。同様に、店長もお店でどういったことをやることが「リーダーシップを発揮することになるのか」が分からないため、リーダーシップ力が足りないとも言えるのです。
つまり、店長にリーダーシップ力を発揮させるためには、「リーダーシップは、こういう行動をすることだよ」と具体的な行動として「言語化して」教えなければ、店長のリーダーシップ力はいつまでも向上しないのです。
ちなみに、リーダーシップの考え方は、「営業中」と「営業外」に分けて考えてもらうようにしています。店長に求められるスキルが「営業中」と「営業外」では違うからです。 例えば、営業中の店長としての役割（あるべき姿）は「すべてのお客様を満足させること」です。そのためにやるべき行動こそが「リーダーシップ」になるはずです。
例を挙げれば：
・的確な指示出し
・スタッフの顔色、働く姿などに気を配る
・店全体で少しまわっていないポジションを把握する
ここまでを提示してあげてこそ、やっと、リーダーシップを発揮できるのです。
このように、店長に求められる仕事、役割の項目をだし、そして、上記のようにそれぞれの項目を具体化することで、店長の行動力が向上します。
②共通テンプレートの必要性
テンプレートで店長の行動を促す
行動リストで内容が分かっても、具体的にやる方法や「行動をより効率的にすすめる方法」が分からない場合が多いのが現実です。例えば「アルバイトに目標設定をしよう」と言われても、実際には何をどうしていいか分かりません。
そのため、「毎日の目標」「振り返り」「フィードバック」を記入するテンプレートを作成し、「これを使って毎日しよう」と指示します。そのテンプレートに記入させながらアドバイスを送ることで、ようやく目標設定の精度が高まっていくのです。
本プログラムでは、当社が培ってきたテンプレートや御社既存のものを活用し、店長の行動をより効果的に進められるようにします。
【テンプレートの例】
・店舗の問題を発見する「売上管理集計表」
・メニュー分析と理論原価率を把握する「メニュー分析表」
・毎日のフィードバックを行う「目標設定シート」
・新人教育を標準化する「100時間研修プログラム」
・スタッフの個性を活かす「接客サービスストーリー」
・清潔な状態を保つ「クレンリネスチェック表」
・アルバイト評価表 / 3ヶ月育成計画書
・在庫確認表 / 行動計画表 / ミーティング構築表
③店舗オペレーションの「型」を作ることの重要性
「マニュアル」と「仕組み」の違いとは？
「マニュアル」は作業の手順を記載されたもの。
「仕組み」は事をうまく運ぶために工夫された計画、型、組み立て。
私はこのように定義しています。 多店舗化が進む中でも仕事の質を落とさないようにするためには、マニュアルだけでなく「仕組み」を作ることが重要です。
これを「接客マニュアル」を例に説明してみます。
接客マニュアルには手順が書かれていますが、マニュアルがあるからといって営業が円滑に回り、満足度が上がるとは限りません。特に、ホールは、キッチンと違い、「誰がどこを担当し、どう動くか」が決まっておらず、皆が各々バラバラに動いていてとても効率が悪く、ただただ、皆が動いているだけで、お客様にご迷惑をおかけするといったことが、良く起こっていませんか？
これが「マニュアルはあっても、仕組みがない」状態です。
これの何が悪いかと言えば、一人の「スーパーマン」がいると、仕組みがなくても「問題ない状態」に見えてしまうことです。手作業が早く、人の2～3倍動けるスタッフが一人いるだけで営業が回ってしまうのです。
もしこの人が店長なら、一見優秀に見えます。しかし、その店長は「他人でもできるような」やり方を店に残さないため、去った途端に現場は崩壊し、売上は低下します。
だからこそ、「店舗オペレーションの型」、つまり、「誰がやってもある程度同じようなレベルでできるオペレーションの仕組み」が必要なのです。ホールスタッフそれぞれに役割と責任を与え、どんな動きをするのかの大まかな「型」（仕組み）を作っておけば、一人のスーパーマンがいなくても、お店としてレベルの高いオペレーションを実現できます。
型があれば、ホワイトボードなどを利用してホールオペレーションの動きを「見える化」することでき、スタッフは個人の感覚ではなく、視覚から自分の動きを覚えることもできます。
さらに、各ポジションの役割やフォローの仕方を「言語化」したものを作成すれば、それを見て具体的に仕事を教えることができます。アルバイト・パートさんも何をすべきか、ポジションをマスターするためのコツやポイントが一目で分かります。
このように、仕事が上達しやすい状態を組織として作ることこそが、店舗オペレーションを「型」にする重要性であり、本プログラムで構築する「仕組み」なのです。
「店長業務プログラム」構築のメリット
１）「店長の仕事」が明確になることで、マネージャー制度が機能し始める！
マネージャー制度を導入したばかりの会社での大きな悩みは、マネージャーが本来の役割を果たせず、どうしても「単なる助っ人」になってしまうことです。 この原因は、実は「店長の仕事」が明確に定義され、社内で共有できていないことにあります。店長が何をすべきかが共通認識になっていないため、マネージャーも何を基準に指導すればいいかが分からないのです。
マネージャーの本来の役割は、店舗の売上・利益を向上させる支援を行い、店長を育成することです。しかし、この役割への認識不足に加え、店長の仕事が共有されていないことで、マネージャー業務を果たせず、制度がうまく機能しなくなります。
この「店長業務プログラム」を構築すれば、店長の仕事が明確になります。それによって店長への指導内容も明確になり、マネージャー制度が本来の力を発揮し、機能しやすくなるのです。
２）週休2日、時短労働が当たり前になる今こそ、マネージャー制度を機能させることが会社を成長させる！
週休2日や時短労働が当たり前になった今、店長の育成は以前よりも難しくなりました。店長が自ら考え、自ら仕組みを作るといった「店長の重要な仕事」に取り組める時間が物理的に減ってきているからです。
だからこそ、会社側がある程度「店長業務」をプログラム化する必要があります。かつては店長本人が行っていた仕組みづくりの大半を会社側が担うことで、店長の負担を減らし、現場での行動力を促進させることができます。
また、労働時間が短縮される中で、店長を指導するマネージャー（SV、統括店長）の役割はますます重要になっています。店長の仕事を明確にし、「何を指導すべきか」「どこまで仕事をできるようにさせるか」を定めることは、マネージャーの指導力を高めることにも直結します。 こうした仕組みを構築してこそ、店舗の売上アップ、そして会社の成長へと繋がるのです。
「店長業務プログラム」構築支援コンサルティングの進め方
スタート時には、下記のことからスタートし、このプロジェクトに皆で同じ方向を向けるように地ならしを行います。
１：プロジェクトメンバーの選出
２：プロジェクトメンバーへのキックオフミーティング
３：プロジェクトメンバーとの面談
上記の3つの仕組み、「店長行動リスト」「共通テンプレート」「店舗オペレーションの型」を6か月間で構築します。
期間と費用
期間：6か月間
費用：月額30万円（税込） / 総額180万円（税込）
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