多店舗展開を一気に加速させ、さらなる高みを目指す経営者の方へ
飲食店の店舗数が5店舗、10店舗と増えていく中で、組織の命運を握るのは「マネージャー」の存在です。しかし、多くの現場では、店長時代に優秀だった人材がマネージャーになった途端、現場のトラブル対応やシフトの穴埋めに追われる「高給な助っ人」に成り下がっています。
もしマネージャーが「現場の感覚」だけで動いているとしたら、そこが組織の成長の限界です。 一気に攻め、成長し続ける企業には、共通した「マネジメントの仕組み」があります。それは、マネージャーが単なるチェックマンではなく、仕組みによって現場を動かし、利益を創出する「商売人」として機能している状態です。
本ページでは、30年近く飲食企業の成長を支援してきた中西フードビジネス研究所が、多店舗経営を盤石にするために、マネージャーに叩き込むべき「7つの核心」をまとめました。
マネージャーを組織のブレーキにせず、爆発的な成長のエンジンに変える。 そのための具体的な戦略と原理原則を、ここから紐解いてください。
１：【マネージャーの役割】実は「頼りになるマネージャー」が、会社と店長の成長を止めているかもしれません
「現場をよく知るマネージャーが、店長をしっかり助けてくれている」……
一見、理想的な組織に見えますよね。でも、もしそのマネージャーに現場からひっきりなしに電話がかかってきているとしたら、そこには多店舗展開を阻む大きな罠が潜んでいます。
本来、マネージャーの役割は自分で結果を出すことではなく、店長に結果を「出させる」こと。
それなのに、店長が困っているとつい自ら動いて解決してしまう。これでは店長はいつまでも育たず、マネージャー自身も「俺がいないとダメだ」という勘違いに陥ってしまいます。マネージャーが現場の「便利屋」になっているうちは、店舗が増えるたびに組織はパンクしてしまいます。
本当の意味で優秀なマネージャーは、自分がいなくても現場が回る「仕組み」を整えることに全力を注ぎます。
では、現場の「感覚」で動いてきた店長を、どうやって「仕組みを作るマネージャー」へと脱皮させるのか？ そこには、仕事ができる人ほど無意識にやってしまっている「ある壁」を越えるための訓練が必要です。マネージャーを組織のブレーキにせず、成長のエンジンに変えるための具体的なヒントをこの記事でお伝えしています。
２：【現場管理の鉄則】「信頼しても、信用するな」――現場からの“完璧です”が嘘に変わる理由
「指示したことが現場で100％実行されている」……。
もし経営者のあなたがそう思い込んでいるとしたら、それは非常に危険なサインです。多店舗展開を支えるマネージャーが、現場をマネジメントする上で絶対に忘れてはならない鉄則があります。
それが、「信頼しても、信用するな」という言葉です。
スタッフを人として信頼しても、現場の「仕事の精度」を信用してはいけない。実際、現場から届く「完璧にできています！」という報告を信じていたのに、後で自分の目で現場を見て愕然とした……という経験はありませんか？
実は、この不毛なすれ違いには、スキル以前に、人間が陥る「ある深刻な認識の罠」が隠されています。
どれだけ電話で細かく指示を出しても、それだけでは絶対に埋めることができない「ある基準のズレ」。マネージャーがそのズレを放置したまま、言葉だけの報告を受けて満足しているうちは、店舗のクオリティも売上も, 衰退の一途をたどるだけです。
組織を勝たせるために、マネージャーは現場の「報告」の何を疑い、どのように事実を突き合わせるべきなのか。店が荒れてからでは遅すぎます。多店舗経営を盤石にするために、マネージャーが現場で徹底すべき「真の確認作業」の正体を、この記事で解き明かします。
３：【店舗の異変察知】「現場に行かなくても異変はわかる」――売上低下を未然に防ぐ“定点観測”の凄み
多店舗化が進むほど、マネージャーが1店舗の現場に居られる時間は物理的に減っていきます。経営者として最も怖いのは、自分の目が届かないところで店がジワジワと腐り、気づいた時には手遅れなほど売上が落ち込んでいることではないでしょうか。
実は、店の崩壊には必ず「前兆」があります。その小さな火種を、現場に行かずとも察知する力が、多店舗展開を支えるマネージャーには不可欠です。
かつて、東京にいた私は、遠く離れた東北の店舗に「ある異変」を感じたことがありました。 現場に行っているわけでも、誰かから相談を受けたわけでもありません。日々, 店から送られてくる「ある日常的な記録」を眺めていただけです。
しかし、そこから伝わるわずかな違和感を頼りにマネージャーへ確認したところ、案の定、現場では深刻な問題が起きていました。
なぜ、現場にいない人間が、離れた場所から危機の的中させることができたのか。それは、単なる数字のチェックではない、現場の「空気」を可視化する「ある定点観測の仕組み」があったからです。
大きな火事になる前に、現場の「声なきサイン」をどう読み解き、どう動くべきか。10店舗、30店舗と拡大しても組織を腐らせないための、マネージャーに必須の「異変察知スキル」の全貌を、この記事で明かします。
４：【マネージャーの仕事術】マネージャーが、ただの「高給な助っ人」になってしまう原因はこれ！
シフトの穴埋めに走り回り、店に行けばクレンリネスの細かい指摘ばかり。「それ、本当にマネージャーの仕事か？」……あるいは、「あいつ、店で一体何をしてるんだ？」と疑問に思ったことはありませんか？
本来、マネージャーは店舗の利益を最大化し、店長を育てるのが役割のはず。それなのに、いつの間にか現場の「高給な助っ人」に成り下がっているケースが非常に多いのです。
なぜ、そんなことが起きるのか。それは、マネージャー自身が「店に行く前の段取り」を疎かにしているからです。
私が30年近くコンサルタントとして結果を出し続けてこられたのは、訪問当日の動きだけでなく、「その日のために、いつまでに何を準備すべきか」を徹底的に逆算して動いているからです。 このプロとしての当たり前の習慣をマネージャーに落とし込めるかどうか。ここが、組織を伸ばすマネージャーと、単なる便利屋で終わるマネージャーの決定的な分かれ道になります。
事実、私の支援先では、マネージャーに「1ヶ月のPDCAを自然と回せる仕事の組み立て方」を徹底させています。この仕組みがあるからこそ、たとえ急なヘルプで現場に入ることになっても、利益に直結する動きができるようになるのです。
マネージャーを現場の便利屋で終わらせるのか、それとも組織の成長エンジンに変えるのか。その差を生む「前準備」の重要性と、私が実践させている「1ヶ月のルーティン」の正体を、この記事で詳しく公開します。
５：【正しい指導の手順】ただの「チェックマン」で終わるか、組織を勝たせる「問題解決者」になるか？
「なんでこれができていないんだ！」と現場でダメ出しばかりして、嫌われて終わる。あるいは、不備を見つけるたびにマネージャーが自分でカバーして、結局翌日も同じミスが繰り返される……。
もしあなたの会社のマネージャーがこの状態なら、要注意です！
本来、マネージャーの真の仕事は指摘することでも、現場を助けることでもありません。見つけた問題が「二度と起こらない状態」を作ること、つまり根本的な問題解決こそがその役割です。
しかし、現場叩き上げのマネージャーほど、問題を見つけると反射的に「気合」や「注意」で解決しようとしてしまいます。これでは、いつまで経ってもモグラ叩きのような指導から抜け出せません。
私が支援する現場で叩き込むのは、プロとしての「正しい仕事の進め方」です。
なぜそのミスが起きたのか、原因をどう突き止め、どうやって「誰がやっても失敗しない仕組み」に落とし込むのか。そこには、感情論を排除し、確実に現場を自走させるための「7つのステップ」が存在します。
単なる「便利屋」や「うるさいチェックマン」で終わるのか、それとも店長から心底頼りにされる「組織の設計者」に進化させるのか。マネージャーを劇的に変え、店舗のクオリティを底上げするための、具体的かつ論理的な指導手順を公開します。
６：【現場の仕組み化】現場の「感覚」が組織を壊す。マネージャーを“問題発見のプロ”に変える仕組みの正体
あなたの会社のマネージャーは、現場の「問題」を正しく見つけることができていますか？
実は、問題を発見できないマネージャーを責める前に、経営者が疑うべき「仕組みの落とし穴」があります。多くの店舗でクオリティがバラバラになり、店によって当たり外れが出てしまうのには、共通した明確な理由があるのです。
特に、現場叩き上げのマネージャーほど、自分の「感覚」を頼りに指導をしてしまいがちです。
しかし、会社としての明確な基準がないまま、個人の感覚でダメ出しを繰り返せば繰り返すほど、現場は混乱し、仕事の質はむしろ低下していきます。清掃ひとつ、店長の発注業務ひとつをとっても、組織として「何が正解の状態なのか」という仕組みが曖昧なままでは、マネージャーは正しい指摘をすることすらできないのです。
なぜ、どれだけ指導しても現場のレベルが上がらないのか。なぜ、人によってこれほどまでに差が出るのか。その原因は、組織の「仕組み」の中に、ある決定的な要素が欠けているからです。
マネージャーをただのチェックマンで終わらせず、組織の質を底上げする「問題発見のプロ」に変えるために。多店舗展開を成功させる企業が必ず導入している、現場を迷わせない「仕組み」の作り方を公開します。
７：【マネージャーの進化】「プレイヤー」のまま管理職になったマネージャーの限界。売上減少を食い止められない“致命的な欠落”とは？
店舗のブランドを守り、数値を維持する。これはマネージャーとして当然の役割です。
しかし、必死に「現状維持」を続けているだけでは、実は店は少しずつ退化しています。なぜなら、お客様は「いつもと同じで変わり映えしない店」から、いつの間にか去ってしまうからです。 真に組織を成長させるマネージャーに必要なのは、現状を守る力ではなく、自ら「あるべき姿」を塗り替え、店を「進化」させる力です。
しかし、現場で誰よりも動ける「プレイヤー」から昇格したマネージャーほど、ある致命的な弱点を抱えています。既存の形を守ることは得意でも、いざ売上が下がると、安易な販促に逃げることしかできません。
なぜ彼らは、メニュー構成や接客の抜本的な改善といった「攻め」の手に踏み込めないのか。
それは、創業社長が当たり前のように持っている「ある視点」が、彼らには圧倒的に欠落しているからです。社長が感覚で行ってきた「商売の勘」を、普通の社員がそのまま再現することは不可能です。
だからこそ, その感覚を「再現性のある武器」に変えるための、ある強力な知識が必要になります。
マネージャーを単なる管理職で終わらせるのか、それとも社長の右腕として新業態をも任せられる「攻めのリーダー」に育てるのか。会社を次なるステージへ引き上げるために、今こそマネージャーに叩き込むべき「ある原理原則」の正体を、この記事で詳しく公開します。
まとめ：飲食店のマネージャーが変われば、会社は勝手に成長し始める
ここで提示した「7つの核心」は、単なる知識ではなく、現場で結果を出すための原理原則です。
優秀なプレイヤーを、そのままマネージャーという名の「便利屋」にしておくのは、本人にとっても会社にとっても不幸なことです。マネージャーが「感覚」を捨て、確固たる「仕組み」と「商売の視点」を持ったとき、組織の成長スピードは劇的に変わります。
経営者が現場に張り付かなくても、店が進化し、利益が積み上がる組織へ。 このページで伝えた内容が、あなたの会社が次のステージへ突き進むための確かな指針となれば幸いです。
