Strategy Consulting
多店舗化推進コンサルティング
会社を、そして、自社の社員を確実に成長させたいと
本気で考えている方を徹底サポート
飲食業に熱い思いを持ち、また、自社の社員をなんとか成長させたいと社員を家族のように愛し、さらに、地域に対しての貢献意識も高い。だからこそ、絶対に会社を成長させなければ(人を育てながら店を増やしながら強い会社を作る)という使命をお持ちの経営者の方のご支援をしております。
当社、「多店舗化推進コンサルティング」の主な内容
当社は、10店舗未満の飲食企業のコンサルティングを専門に行っております。
これまでたくさんのクライアント様をご支援させていただきましたが、その多くが似たような悩み、課題を抱え、また、似たような目標（年商10億、店舗数拡大など）をお持ちでした。
そのため、各ご支援先には、似たような内容のご支援が多くなり、その分、年々ノウハウや成功事例を多くなりました。
当社が「多店舗化推進コンサルティング」において、主に行っているコンサルティング内容を紹介いたします。
経営方針書の作成
当社がコンサルティングを行うにあたっての一番の肝となるものがこれ。
経営者さま、幹部さまとじっくりと時間（約50時間程度）をかけて話し合いながら、御社オリジナルの経営方針書（ミッション、ビジョン、クレド、バリュー）を作成します。
理念浸透と社員教育
作った理念をただ掲げるだけでなく、理念を現場のスタッフまで浸透することが、会社が成長するためには欠かせない仕事です。そのために、毎日の理念唱和の実施、また、理念を使えるようにするために、勉強会（月1回実施）にて理念浸透を行います。
また、社員の行動レベル向上のために、数値管理、アルバイト教育、店舗改善等の考え方、実施方法などを学んでいただき、現場で活かせる教育を実施します。
店舗マネージメント業務の確立
店舗の数値管理から店舗改善（顧客満足度向上）のための取り組み方を仕組み化します。
また、店舗オペレーションの質の向上、生産性アップ、属人的にならないオペレーションの仕組み作り等を行います。
また、店長業務もテンプレートなどを導入するなどして、「何をするのか」を確立することで、店長が「何をやったらいいか分からない」という多くの社員の不安や幹部の方の不満も解消します。
初期教育プログラムと評価制度の確立
導入教育を間違えると、その後のアルバイト、パート、そして、社員の成長にも大きく変わります。また、離職率にも大きく関わってきます。
社員が確実に成長できる教育プログラムの構築と社員、アルバイトの努力の方向性を示す評価制度も構築いたします。
※注意点
結果を出しながら、仕組つくり、社員教育を行うのが、このコンサルティングのミッション
上記の内容をみると、「既存店の売上が上がらないのではないか？」という質問を受けますが、仕組みを作りながら、売上も向上させるのがこのコンサルティングの目標でもあります。
日々、こちらでも数値を確認しながら、結果につながっているのかを検証しながら、「結果」をだしながらの仕組つくり、社員教育を実施していきます。
他社との違い
20年以上の経験とノウハウ
経験値が高いからこそ、当社が持っている引き出すの数も自然と多くなり、より多岐にわたっての的確な指導を行うことができます。
ワンストップで対応
20数年間一人で行ってきたことで、様々な分野の指導を行うことが可能なため、より経営者さんと同じ目線で指導を行うことができます。
現場に強い
毎月の臨店チェックを行いながら、店舗レベルの向上のための改善指導も積極的に関わっていくことで、店舗レベルを向上させ、売上アップも図ります。
きめの細かい指導
会社の戦略・戦術策定（方針書策定）だけでなく、現場の日常業務においてまでの指導も行います。より現場目線で行えることも当社の強みです。
ご契約からコンサルティング開始までの流れ
当社のコンサルティングにご興味をお持ちいただいた方は、まずは、「オンライン無料相談」をご利用ください
「オンライン無料相談」にて、現状の悩み、課題等をヒアリングさせていただきます
「オンライン無料相談」のヒアリング内容をもとに、コンサルティング（支援）内容と費用をご提案させていただきます。
弊社からのご提案内容にご納得いただければ、コンサルティングスタート
多店舗化推進コンサルティング、事例紹介
過去のご支援先事例を紹介いたします。当社がどんなご支援をしているのかの参考にしていただければと思います。
コンサルティング事例（１）
※上記、すべて支援前の状況
相談内容
居酒屋を4店舗経営していて、売上は全店さほど悪くない状態。
ただ、今後更なる成長を目指すにあたって、教育や店舗管理など様々な仕組みをつくりたい！というのがコンサルティングを依頼する最大の理由。
当社のセミナー（経営方針書策定講座）を受講後、当社にコンサルティングをスタート！
1コンサルティング前の状況（抱えている課題、要望）
店舗マネージメントの仕組みをつくりたい！
毎月、アンケート調査による店舗改善を行っていたが、イマイチしっくりこない。また、ただ、営業しているだけだと店舗の質は向上しないので、何か店にやらせたいが、何をやらせていいか分からない。また、それぞれの店舗をどう管理していいか分からない（数値を含めて）
教育の仕組みをつくりたい！
アルバイトに日々どんな指導をすればいいか分からない。また、接客レベルを向上するにしても、何をしていいか分からない。さらに、今後、社員数を増やしていきたいが、入社時の研修や教育をどう進めていいか分からない。
社員、アルバイトの評価方法の仕組みを作りたい！
社員、アルバイトのやる気を向上させるためにも、評価表をつくりたい。何をどう評価すればいいのかを教えて欲しい
2具体的コンサルティング内容
１、全スタッフとの面談
当時、在籍していた社員10数人全員からヒアリング
２、経営方針書の策定
理念は既にあったため、それ以外の行動指針や店舗のあるべき姿などを再構築。方針書は、毎年決算期に作成し、発表。
2年目からは、クレドも作成し、理念唱和も実施するようになる。
３、勉強会の開催
経営方針発表を皮切りに、毎月1回全体勉強会を開催。
特に、最初は、「アルバイト指導」に焦点をあて、接客レベル向上の勉強会を実施。店舗におけるロールプレイングの行い方やサービスストリーリーによる接客つくりなど。
また、理念浸透、数値管理、目標設定、店舗改善、などを中心に実施。
勉強会は、コンサルティングが終了するまでのべ50回以上にわたり実施。
４、店舗マネージメントの構築
店舗における数値管理（当社作成エクセルでの店舗管理システムの導入）、そして、店舗業務のPDCAサイクルを確立する。
特に、店舗のCS向上のために、毎月「企て」という名で改善行動を実施。これを毎月各店で確実に実施することで、店舗の顧客満足度が向上。各店、導入前より、約3年間で店舗によっては、売上が180％程度アップする店舗もでる。また、大きな販促を実施しなくとも、この「企て」をしっかり回すことが売上アップの一番の対策となる。
５、初期教育プログラムの構築
まずは、アルバイトの入店後の教育カリキュラムを作成。当社では100時間研修という形を推奨しているが、議論の結果、「15日研修」という形で完成。
その後、調理場作業を社員に教育するためのプログラムも、この15日間研修をもとに作成。
６、社員、アルバイト評価制度の構築
店長の役割と仕事を明確化することで、店長評価表として、全社員の評価表を作成。
面談を年2回実施（社長と社員）し、毎年評価内容を見直しながら、評価を継続実施。
７、店長会議の実施
支援3年目から、数値管理の強化、店舗改善（企て）の更なる強化のために、毎月1回、数値分析と店舗改善指導を別途で行う店長会議を実施。店長に限定することで、内容をより充実させる。
3結果
もともと繁盛店ではあったが、地域でも評判の繁盛店になる。他店からベンチマークに来られる人が増え、周りからは、「教育がすごい会社」という評判を得る。
その要因は、教育プログラムが構築でき、確実に実施できたことにつきる。社長自らの行動力と仕事への真剣さが社員の行動力に繋がっていた。
コンサルティング当初は、社員の離職等もあり、バタつく時期もあったが、3年目ぐらいから社内も落ち着き、社員数も大幅に伸びる。
コンサルティング事例（２）
※上記、すべて支援前の状況
相談内容
3店舗目以降、社員教育が行き届かず、店舗モラルが低下し、売上も伸び悩む。CKを設けることで品質の安定化が図れたため、次は、店舗マネージメントの強化を図りたいということで当社に依頼。
当社セミナーを受講後、コンサルティングスタート！
1コンサルティング前の状況（抱えている課題、要望）
社員の教育方法を知りたい
何を教育していいか分からない。特に遠方店舗ほど、店舗モラルが低下し、売上も大幅に減少。
厳しくいうと辞めてしまうので。
社員が頑張れるような評価制度を作りたい！
以前、評価制度を導入したがうまく機能しなかった。もっと現場スタッフを評価でき、現場スタッフが努力の方向性が見えるような評価制度を導入したい。
店舗マネージメントの仕組みを作りたい
毎日、ただ営業しているだけなので、何か目標をもって日々営業できるような仕組みにしたい。
初期教育の仕組みを作りたい
各店における「アルバイト初期教育」をプログラム化することで、皆で同じ内容を教えられる仕組みを作りたい。
マネージャー制度を確立したい
店長の管理職がいるが、上手く機能していない。この管理職をより活かすために、マネージャーとしての仕事、業務を確立することで、管理職をもっと機能させたい。
2具体的コンサルティング内容（約３年間）
１、経営方針書の作成
経営理念はあるが、再整理し、理念、ミッション、ビジョン、クレド、行動指針を幹部メンバーで議論を重ねながら作成する。
また、会社としての方向性も改めて明確化する。
２、朝礼、終礼の徹底
理念浸透が店舗モラルの低下を防ぐ最大の策と当社は考えており、全支援先でまず「理念唱和」を毎日実施してもらっています。
今回も、全店にて、朝礼時、そして、終礼時に必ず実施し、その中で、理念唱和を毎日実施。また、唱和は暗唱を推奨し、全スタッフに理念の暗記を促す（社員は、2か月で暗記。その後、順次パート、アルバイトも暗記）
３、朝礼シート（目標設定シート）の導入
アルバイト、パートの教育の一環として、毎日、「ただ何となく仕事をする」のではなく、毎日何らかの課題をもって仕事に取り組めるようにするために、毎日目標を設定することを化す。
導入の目的は、「なんとなく仕事をすることを避ける」以外に、達成感、成長感を感じてもらうことで「仕事を楽しい」とアルバイト、パートに感じてもらうため。
これが、教育の一番の柱として継続する。
４、勉強会の実施
毎月1回実施。前半、2時間理念浸透。後半、2時間、飲食店経営にかかわる知識の共有。
知識に関しては、日々、営業で必要となる「教育」に関することを中心に実施する。
５、店舗オペレーションの仕組み化
各店、ある程度の売上があり、繁盛店であるが、店舗オペレーションに無駄が多く、利益率を減少させていた。「人」に頼らない店舗オペレーションの仕組みを構築し、また、誰にでも「学びやすい」「教えやすい」店舗オペレーションの仕組みを構築する。
これにより、店舗業務の習得率のスピードアップ、店舗業務の生産性向上などが行え、人件費率も削減。また、働くスタッフの役割、仕事内容も明確化したことで、店舗レベルも向上。
６、評価表の作成
５の店舗オペレーションの仕組化ができたことで、より、現実的な「アルバイト評価表」を作成することができた。また、管理職（部長、マネージャー、店長など）の役割、仕事を明確化することで評価内容も確立。年2回、評価と面談を実施することを制度化。
７、初期教育プログラムの作成
アルバイトの入店からの教育、指導内容を確立。15日間のプログラムとし、これをもとに社員用の教育プログラム（入店から3カ月間）も作成。
これにより、入社後の離職率も改善できる。
８、店舗管理の仕組み構築
売上管理の方法、店舗改善のPDCA化などの仕組みを導入。これにより、店舗で数値管理、特にFL管理が容易になり、FLの数値も落ちつく。
また、店舗の課題を解決するために、課題だしから行動計画を作成し、各店舗で実施。これにより、店舗オペレーションの質も大幅にアップ。
９、マネージャー制度の導入
マネージャーの1ヵ月の仕事内容の確立、臨店シートの作成（臨店の仕組み化）、店舗業務が確実に行えているかのチェック業務の仕組み化（クレンリネスなど）を行う。
クレンリネスに関しては、業態（ラーメン）にしては信じられないぐらいの清潔さを徹底できるようになる。
3結果
店舗管理の仕組み（数値、理念唱和、臨店など）とマネージャー制度を確立できたことにより、遠方店舗でも店舗モラルを低下させない店舗運営が可能となる。
また、店舗オペレーションの仕組化を図ることで、売上も支援前より200％近くアップする店舗も現れる。
コンサルティング事例（３）
※上記、すべて支援前の状況
相談内容
もともと当社のことを知ってはいたが、タイミングが合わず、当社ご支援先の社長の紹介でお会いする。20年以上、飲食業に従事しているが、今後会社を成長させることに不安を感じ、当社にコンサルティングを依頼される。
1コンサルティング前の状況（抱えている課題）
個に頼りすぎ
「個」の力に頼りすぎていることで、社内に仕組みができておらず、「人」が変わるとすべて「一から」の状態で売上や店の営業に影響を与えていた。マニュアルは一切なく、また、レシピもない状態。
ビジョンが不明瞭
ビジョンとして、明文化されたものはあるが、定量的なビジョンが不明瞭。（何年後に売上●億とか、店舗数●店舗など）
基準がない
仕事の基準（あるべき姿）が少ない、共有化されていないことによって、人によって、仕事の「質の差」が出ている。「人」の力を生かすことを一番に考えた会社方針ではあるが、基準がないことで、「人」によって「質の差」がでると、どうしても売上減少につながっていた。
飲食店経営に関する知識が不足している
様々な教育（外部研修などの活用）を継続していたこともあり、基礎的な力を社員は持っていた。ただ、飲食店経営に関わる知識（数値管理、コンセプトなど）や、現場で実際に生かす（アルバイト教育）ノウハウをほぼ持ち合わせていなかった。
ルールや期限など、決めごとが守られない！
自由にやれること、ルールやマニュアルに縛られない、ということがこの会社を選んで一つの理由になっていた。ただ、決めごと、ルールや期限が守られないことによって、仕事がほとんど前に進まない状況。
2具体的コンサルティング内容
１、経営方針の再考
社長との面談を繰り返し、ミッシィン、バリュー、行動指針を再整理。また、5年後のビジョンの明確化。支援2年目から、毎年、経営方針書を作成し、経営方針発表会を実施。社員面談の実施。（エンゲージメント調査の実施）
２、全社員との面談を実施。各人のスキルや会社への思い、不満等をヒアリング
エンゲージメント調査シートに基づいて、社内エンゲージメントの調査を行う。この会社においては、会社への思いや仲間意識が強いが、給与に対する不満を抱いている人が多かった。（各自の役割や仕事が不明確で、評価表もないことで、会社と社員間で仕事に対しての乖離があった）
３、勉強会の開催（月１回）
毎月1回、4時間実施。
内容は、毎回、前半2時間理念に関すること（理念浸透）。後半2時間は、店舗業務に対しての知識、ノウハウをグループミーティングを中心に学んでもらう。学んでもらう知識やノウハウは、計数管理（FLコントロール）、アルバイト教育（初期教育、目標設定、コミュニケーション等、接客など）、店舗コンセプトなど。これは、3年間の支援期間中毎月実施。
４、幹部ミーティングの実施（月１回）
まずは、朝礼を確実に実施するということからスタート。目的、ゴールを再確認し、朝礼の手順も確立。各店が確実に実行するように、チェック体制も強化（動画撮影し毎日グループLINEにアップ）。
2年目には方針会議前に、2日間合宿を行い、会社の軸を再決定し、現状の課題だしと改善内容も幹部社員を中心に決定。自分たちで考え、作ることで主体性を持ってもらうことが狙い。
５、店舗コンセプトの再構築
全店、改めてコンセプトの見直しを行う。ターゲット設定においては、ペルソナマーケティングを採用し、自店のターゲット像を再明確化。その他、基本コンセプトを再構築することで、メニュー構成なども見直しを行う。
６、店舗マネージメントの仕組みの構築
店舗での売上管理の仕組み化（弊社エクセルソフト導入）、店長の仕事のルーティン化など、店舗管理の仕組みを構築。これにより、誰もが基本的同じ「店長業務」を行うことになる。
７、社員評価制度の確立
幹部、店長、社員の役割と仕事を明確化するとともに、社員の評価制度も確立。これにより、社員の努力の方向性も明確になる。
８、クレンリネスの仕組み化
会社全体で店舗のクレンリネスに、支援スタート3年目に取り組む。
各店のチェックシートを作成することで、どこをどこまで掃除をするのかの基準が確立し、約半年間で全店かなりの改善が見られた。
９、各種会議の仕組み化
店舗で毎月行っている行動計画（店舗改善の取り組み）を皆で共有し、意見を出し合う、毎月月末に行う「行動計画ミーティング」や各店の数値を細かく分析し、店舗改善につなげる「数値分析ミーティング」などなど、各種会議と進め方を構築。
3結果
店舗業務の様々な仕組み、基準等の構築はできた。そのため、当初の課題であった、会社として決めた「店長業務」を確立できたことで、「個」に頼り切ることも少なくなった。
また、支援後3年目に、某大会で地区大会優勝するまでの店舗も排出できた。
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